Посадова інструкція інженера-електроніка в навчальному закладі України.

 1. Загальні положення

 1.1. Інженер-електронік відноситься до категорії „Професіонали”.

 1.2. Призначення на посаду інженера та звільнення з неї здійснюється наказом по відділу освіти за поданням керівника навчального закладу із дотриманням вимог Кодексу законів про працю України та чинного законодавства про працю. 

 1.3. Інженер-електронік підпорядковується безпосередньо керівнику закладу. 

 1.4. За відсутності інженера-електроніка його обов’язки виконує особа, призначена у встановленому порядку, яка набуває відповідних прав та несе відповідальність за належне виконання покладених на неї обов’язків. 

 1.5. Інженер-електронік у своїй діяльності керується чинним законодавством України, наказами та інструкціями відповідних галузевих міністерств, цією посадовою інструкцією та іншими нормативними документами, затвердженими у встановленому порядку. 

2. Завдання та обов’язки Інженер-електронік: 

 2.1. Забезпечує правильну технічну експлуатацію, безперебійну роботу комп’ютерного обладнання, оргтехніки та комунікаційних засобів (далі - обладнання).

 2.2. Бере участь у складанні  планів технічного обслуговування та ремонту обладнання, заходів щодо покращення його експлуатації, запобіганню браку та простоїв у роботі, підвищенню якості роботи, ефективному використанню техніки, яка знаходиться під його наглядом. 

 2.3. Здійснює підготовку обладнання до роботи, технічний огляд окремих пристроїв та вузлів, контролює параметри та надійність структурних елементів обладнання, здійснює тестові перевірки з метою своєчасного викриття недоліків та їх ліквідації. 

 2.4. Здійснює наладку елементів і блоків обладнання, його окремих пристроїв та вузлів. 

 2.5. Організовує технічне обслуговування зазначеної техніки, забезпечує її роботоспроможний стан, раціональне використання, проведення профілактичного та поточного ремонту. 

 2.6. Здійснює заходи щодо своєчасного та якісного виконання ремонтних робіт згідно затвердженої документації. 

 2.7. Здійснює контроль за проведенням ремонту та тестування обладнання, за дотриманням інструкцій з його експлуатації, технічному догляду за ним.

 2.8. Бере участь у перевірці технічного стану обладнання, проведенні профілактичних доглядів, поточному ремонті, а також у прийманні та впровадженні в експлуатацію нового електронного обладнання. 

2.9. Чинний перелік обов’язків не звільняє працівника від рішень питань та проблем, що виникають у роботі, у відповідності до отриманих знань, досвіду роботи, кваліфікацією та обійманню посадою.

 3. Права Інженер-електонік має право: 

3.1. На належні організаційно-технічні умови, аби виконувати обов’язки згідно з цією посадовою інструкцією. 

3.2. Надавати пропозиції директору щодо поліпшення стану електронного устаткування. 

3.3. Бути членом професійної спілки та інших об’єднань громадян, діяльність яких незаборонена законом. 

3.4. Захищати свої інтереси і права в усіх інстанціях. 

3.5. Відмовитися виконувати роботу, якщо виникла загроза життю та здоров’ю, до моменту усунення небезпеки

3.6. Вимагати від керівництва сприяння у виконанні ним посадових обов’язків. 

3.7. Удосконалювати свою професійну кваліфікацію у встановленому порядку.

 4. Відповідальність Інженер-електронік несе відповідальність за:

 4.1. Неякісне або несвоєчасне виконання посадових обов’язків, що передбачені цією посадовою інструкцією.

4.2. Порушення статуту та правил внутрішнього розпорядку закладу освіти.

 4.3. Заподіяння матеріальної шкоди закладу освіти. 

4.4. Порушення правил і норм охорони праці та безпеки життєдіяльності, цивільного захисту, пожежної безпеки, що передбачені відповідними правилами та інструкціями

5. Повинен знати 

  5.1. Стандартні програми, основи програмного забезпечення та програмування. 

 5.2. Методи розробки перспективних та поточних планів роботи, а також порядок складання звітів про виконану роботу. 

 5.3. Організацію ремонтного обслуговування, вітчизняний та зарубіжний досвід експлуатації та технічного обслуговування зазначеного обладнання.

 5.4. Порядок складання запитів на зазначене обладнання, запасні частини, проведення ремонту та іншої технічної документації. 

 5.5. Основи організації виробництва та праці, основи законодавства про труд, накази, інструкції та розпорядження керівництва .

 5.6. Правила та норми охорони праці, техніки безпеки та протипожежної безпеки, правила внутрішнього розпорядку, що діють в освітній установі.

 6. Кваліфікаційні вимоги

 На посаду інженера-електроніка призначається особа, що має повну вищу освіту за відповідним напрямом підготовки. 

 7. Взаємовідносини за посадою Інженер-електронник: 

7.1.Працює в режимі виконання обсягу робіт відповідно до встановленого йому окладу або частини окладу. 

7.2.Графік роботи інженера-електронника погоджується з адміністрацією школи. 

7.3. Інженер-електронник має право за погодженням з адміністрацією використовувати робочий час для отримання поза межами школи довідкової та іншої інформації, пов’язаної з обслуговуванням обладнання школи. Аналогічно в робочий час інженер-елктронник може виїжджати за придбанням додаткових комплектуючих і обладнання. 

 7.4.Отримує від адміністрації школи матеріали нормативно-правового та організаційно-методичного характеру.

 7.5.Обмінюється інформацією з питань, які входять до його компетенції, з адміністрацією школи.

 

трудове право

Особливості додаткової відпустки за роботу на персональному комп’ютері

 31.08.2020

 72

Чи мають право на додаткову відпустку за шкідливі умови працівники, які працюють на персональному комп’ютері, якщо тривалість відпустки не визначена в колективному договорі?

Консультує Юридичний відділ ЦК Профспілки

Працівникам, які працюють на електронно-обчислюваних та обчислювальних машинах додаткова відпустка за шкідливі умови праці законодавством  не передбачена.

Одночасно працівникам, які працюють електронно-обчислюваних та обчислювальних машинах, до яких належить і персональний комп’ютер, відповідно до розділу XXII «Загальних професій за всіма галузями господарства» (позиція 58) Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я (постанова КМ України від 17.11.97 № 1290), надається право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів.

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про відпустки», щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

1) окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, – тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України;

2) працівникам з ненормованим робочим днем – тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до п. 6,7 Порядку застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16, додаткова відпустка надається пропорційно фактично відпрацьованому часу.

У розрахунок часу, що дає право працівнику на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, робіт, професій і посад.

У той же час наголошуємо, що у випадку відсутності в колективному договорі тривалості додаткової за особливий характер праці не позбавляє працівника права на отримання такої відпустки.

посилання на сайт

https://www.schoollife.org.ua/osoblyvosti-dodatkovoyi-vidpustky-za-robotu-na-personalnomu-komp-yuteri/

 

     трудове право

Звільнення. За згодою сторін чи за власним бажанням

Дилема як краще звільнитися – за угодою сторін чи за власним бажанням доволі часто потребує термінового вирішення коли настає час писати заяву про звільнення.

Судова практика яка є доволі різноманітною за 2019 рік, не дає однозначної рекомендації який із двох варіантів звільнення більш сприятливий для працівника, оскільки мотиви звільнення з роботи у 2019 році можуть бути спричинені різними обставинами як на роботі так і особистому житті, що може так чи інакше впливати на прийняття рішення стосовно вибору варіанту звільнення.

Тому насамперед розглянемо основні положення законодавства та визначимось з термінами.

Трудові відносини в Україні регулює Кодекс законів про працю України (надалі – КЗпП), в якому законодавець обійшов мовчанкою термін “звільнення“, застосувавши в його положеннях близькі за змістом визначення: “припинення трудового договору” та “розірвання трудового договору“, які мають між собою певні відмінності.

Поняття “припинення трудового договору” є узагальненим (родовим) поняттям, що охоплює всі випадки припинення трудових відносин (незалежно від  підстав), у тому числі і таке більш вузьке (видове) поняття як “розірвання трудового договору“.

Про “розірвання трудового договору” йдеться у ситуації, коли ініціатива припинення трудових відносин належить тільки одній зі сторін трудового договору – працівнику, або роботодавцю, чи третій особі. Це пояснюється тим, що розірвання договору відбувається на підставі волевиявлення лише однієї сторони, і якщо для цього є підстави встановлені законом.

Про термін”звільнення“.  В правозастосовній практиці термін “припинення трудового договору” часто ототожнюють зі звільненням з роботи, що виправдано в більшості випадків, і зазвичай термін “звільнення” використовують при складанні працівником відповідної заяви та внесенні записів до трудової книжки.

Окремо слід зупинитися на застосуванні таких термінів як “угода сторін” та “згода сторін“. Останнім часом термін “угода” знаходить все менше застосування. Це пояснюється тим, що у оновленому в 2004 році Цивільному кодексі України цей термін  було видалено, оскільки він був замінений на термін “правочин“. Зважаючи на це, у проекті нового Трудового кодексу 2019 року вже застосовано відредагований термін “згода сторін“. З огляду на це, надалі в тексті нижче терміни “угода сторін” і “згода сторін” розуміються як тотожні за змістом поняття.

Нині на практиці використовується всього лише декілька підстав для звільнення, серед яких КЗпП окремо виділяє: 1) звільнення за угодою сторін (п.1. ст. 36 КЗпП), та 2) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) — що означає звільнення працівника за власним бажанням.

На відміну від процедури звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП),  умови застосування угоди сторін як підстави припинення трудових відносин за п.1. ст. 36 КЗпП викладені  диспозитивно – без визначення певних вимог та деталей процедури звільнення, що часто призводить до непорозумінь та судових спорів.

Тому звільнення за угодою сторін не слід ототожнювати зі звільненням за власним бажанням, оскільки між ними є наступна принципова відмінність.

Так, звільнення за угодою  сторін передбачає взаємне волевиявлення обох сторін – роботодавця та працівника, тоді як для звільнення за власним бажанням достатньо одностороннього волевиявлення лише працівника. Іншими словами, звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавцем та працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк.

Разом з цим, звільнення за власним бажанням з ініціативи працівника не вимагає наявності виявлення (згоди) роботодавця на таке звільнення, оскільки в цьому випадку працівник реалізує своє законне право передбачене в КЗпП, а роботодавець незалежно від свого волевиявлення, зобов’язаний за законом погодитись зі звільненням працівника.

З наведеної вище принципової відмінності слідують усі інші характерні особливості звільнення за цими двома підставами,  про які йдеться нижче, в залежності від строку на який було укладено трудовий договір.

Звільнення за трудовим договором укладеним на невизначений строк

Звільнення працівника за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), з розірванням трудового договору укладеного на невизначений строк, можливе за умови обов’язкового письмового попередження працівником про це роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення. Протягом зазначеного двотижневого строку кожна зі сторін зобов’язана виконувати свої обов’язки за трудовим договором.

Однак, для звільнення за власним бажанням відпрацювання працівником двотижневого строку не є обов’язковим у разі:
– поважних причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо);
– інших причин, визнаних поважними роботодавцем та працівником. У випадку наявності таких причин, працівник повідомляє роботодавця про них, а також про бажаний строк припинення трудового договору у своїй заяві про звільнення;
– порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору.

На відміну від наведеного вище, звільнення працівника за угодою сторін (п.1. ст. 36 КЗпП), можливе у будь-який час, у разі коли між роботодавцем та працівником досягнуто угоду про припинення безстрокового трудового договору, з узгодженням ними дати звільнення.

У разі звільнення працівника за угодою сторін, КЗпП не містить вимог щодо обов’язкового двотижневого строку відпрацювання, а також наявності поважних причин для припинення безстрокового трудового договору у більш короткий строк.

Згідно п. 1 ст. 36 КЗпП безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Цей строк може бути як більшим так і як меншим від двотижневого строку.

Звільнення за трудовим договором укладеним на визначений строк

Звільнення за згодою сторін та звільнення за власним бажанням мають певні відмінності при припиненні строкових трудових договорів (тобто укладених на визначений строк).

Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку. Тому, за загальним правилом одностороннє дострокове розірвання строкового трудового договору не допускається, якщо для цього відсутні поважні причини. Відповідно, працівник не може звільнитися за власним бажанням (за відсутності для цього поважних причин).

Однак, за наявності поважних причин працівника може бути звільнено за власним бажанням (відповідно до ст. 39 КЗпП), при наявності наступних обставин:
– хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
– наявності інших поважних причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо); та
– порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Зазначимо, що перелік поважних причин наведених у ч.1 ст. 38 КЗпП, не є вичерпним, і у у випадку звільнення працівника за власним бажанням визначення поважності причин не зазначених у ст. 38 КЗпП віднесено до компетенції роботодавця.

За відсутності поважних причин, строковий трудовий договір (контракт) може бути припинено на підставі угоди сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП за наявності спільного волевиявлення (згоди) працівника та роботодавця, що для працівника означатиме звільнення за угодою сторін.

У разі ж  відсутності відсутності поважних причин та  спільного волевиявлення (згоди) працівника та роботодавця дострокове розірвання строкового трудового договору за ст. 38 КЗпП не допускається, що унеможливлює звільнення працівника за власним бажанням.

Обов’язкові умови для звільнення за згодою сторін

Можна виділити дві обов’язкові умови, необхідних для звільнення працівника за угодою сторін:

1.     Досягнення між роботодавцем і працівником угоди про припинення трудового договору саме в цей спосіб, незалежно від форми її вираження (усної або письмової заяви, підписання додаткової угоди до трудового договору, ознайомлення та згоди працівника з наказом про звільнення і т.п.).

2.     Досягнення сторонами трудового договору взаємної згоди стосовно певної дати припинення трудового договору.

Недотримання хоча б однієї з вищевказаних умов матиме наслідком ризики визнання звільнення за угодою сторін недійсним.

Слід також зазначити, що при звільненні за угодою сторін трудові відносини можуть бути припинені у будь-який обумовлений сторонами строк, у тому числі під час відпустки або в період тимчасової непрацездатності працівника, а також під час строку випробування.

Заява на звільнення за угодою сторін

Положеннями КзпП не передбачено обов’язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення. Відповідно, пропозиція (ініціатива) працівника про припинення трудового договору за угодою сторін може бути в письмовій чи в усній формі. Однак, на практиці в більшості випадків звільнення ініціюється саме поданням працівником письмової заяви.

Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору за угодою сторін, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його саме за цією підставою (п. 1 ст. 36 КЗпП). Також у заяві працівник обов’язково повинен вказати заплановану ним дату звільнення.

За бажанням працівника, у разі звільнення йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням. У такому разі чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а днем звільнення буде останній день відпустки. Це варто пам’ятати при визначенні сторонами трудового договору взаємної згоди стосовно конкретної дати припинення трудового договору. У такому разі, датою звільнення в цій ситуації буде останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 “Закону про відпустки”).

Відкликання раніше поданої заяви про звільнення

При звільненні за угодою сторін, законодавство не передбачає варіанту одностороннього відкликання працівником заяви (лише за його ініціативою). Разом з цим, відкликання заяви працівником буде правомірним у разі взаємного добровільного волевиявлення та досягнення згоди щодо цього між працівником та роботодавцем. Іншими словами, законодавство та судова практика свідчить про те, що навіть у випадку коли працівник в односторонньому порядку відкличе свою раніше подану заяву про звільнення, у роботодавця як і раніше залишається право звільнити працівника на основі раніше досягнутої згоди про звільнення працівника за угодою сторін.

Так, згідно п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів “, анулювання домовленості про звільнення за угодою сторін може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Зважаючи на це, працівник не має права в односторонньому порядку відкликати свою заяву про припинення трудового договору за угодою сторін. У разі ж відкликання працівником заяви за відсутності згоди на це роботодавця, припинення трудового договору все одно відбувається за угодою сторін.

Письмове оформлення угоди

Норми КзпП не встановлюють вимог стосовно форми угоди сторін про припинення трудового договору (п. 1 ст. 36 КЗпП). Тому така угода може бути викладена як в усній, так і письмовій формі.

Однак, це не виключає можливість укладення письмової угоди сторін (в порядку вільного волевиявлення), умови якої підлягають виконанню при звільненні працівника за угодою сторін.

По результатам переговорів та досягненням сторонами згоди про звільнення працівника за угодою сторін, відповідні домовленості закріплюються в угоді про припинення трудового договору, в якій сторони можуть погодити:
– дату звільнення
– строки передачі справ та матеріальних цінностей
– суми виплат по розрахунку зарплати, премій чи інших винагород та відповідних компенсацій при звільненні працівника
– суми виплат коштів,у якості вихідної допомоги
– інші умови, які сторони забажали письмово обумовити в ході звільнення за угодою сторін

Ця угода може бути укладена між працівником і роботодавцем в письмовій формі у двох примірниках (по одному кожній стороні).

Наказ про звільнення

Основним документом будь-якого розірвання безстрокового трудового договору є наказ роботодавця про звільнення, за яким проводиться остаточний розрахунок і копія якого вручається працівнику (ст. 47 КЗпП). Наказ може бути складений за типовою формою  затвердженою наказом Держкомстату України від 05.12.08 р. № 489, або в довільній формі. Згоду про своє звільнення на умовах зазначених в наказі, працівник підтверджує шляхом проставлення підпису та дати ознайомлення з таким наказом.

У випадку виникнення судового спору, оформлений належним чином наказ про звільнення за угодою сторін (на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП) буде належним доказом про досягнення з роботодавцем взаємної згоди стосовно заяви працівника звільнити його за угодою сторін.

Заповнення та отримання трудової книжки

Запис у трудову книжку про підставу звільнення здійснюється у відповідності до формулювань чинного трудового законодавства, з посиланням на відповідну статтю КЗпП.

Згідно ст. 47 КЗпП, адміністрація роботодавця зобов’язана в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку (відповідно до Інструкції №58), на підтвердження чого працівник проставляє свій підпис у в особистій картці та книзі обліку трудових книжок.

Варто пам’ятати, що днем звільнення вважається останній день роботи, а не наступний день. При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації роботодавця сплачується середній заробіток за весь період часу до дати видачі трудової книжки – за весь час такої затримки (ст. 117, ч. 4 ст. 235 КЗпП).

Виплати та компенсації

При звільненні за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП), законодавством не передбачені прямі норми щодо обов’язкових виплат вихідної допомоги та компенсацій.

У випадку, якщо відповідне положення про виплату вихідної допомоги закріплено в колективному договорі (у разі звільнення працівника за угодою сторін), роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі визначеному колективним договором.

Окрім того, при звільненні за угодою сторін можуть бути також проведені виплати певних сум обумовлених в угоді сторін при звільненні, які прямо не передбачені законодавством.

Роботодавець у день звільнення зобов’язаний виплатити працівнику нараховану заробітну плату, з урахуванням усіх її складових. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки (для окремих категорій працівників).

Слід зазначити, що у випадку коли працівник не використав з будь-яких причин зазначені вище щорічні відпустки, то виплата йому грошової компенсації здійснюється за весь період роботи у роботодавця, без обмеження строку давності невикористаної відпустки.

Переваги звільнення за угодою сторін

На протязі 2019 року в трудових відносинах набуває більш широкого поширення звільнення за угодою сторін.

Наявність такого тренду пояснюється тим, що звільнення за угодою сторін має наступні переваги:
– відсутня вимога обов’язкового попередження про звільнення з боку працівника та відпрацювання двотижневого строку;
– відсутня законодавча заборона на звільнення під час відпустки чи в період тимчасової непрацездатності;
– день звільнення визначається сторонами за взаємною згодою, існує можливість звільнення “день-у-день “;
– можливе припинення будь-якого трудового договору (строкового чи безстрокового).

Крім зазначених вище переваг, звільнення за угодою сторін надає працівнику право отримувати  допомогу по безробіттю у вигляді 100% від можливого розміру (залежить від середній зарплати, страхового стажу і тривалості безробіття) на 8 день після  реєстрації в якості безробітного в центрі зайнятості за місцем проживання  (відповідно до ст. 22, ст. 23 Закону України “Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття”).

При цьому, загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю при звільненні як за власним бажанням так і за згодою сторін не перевищуватиме 270 днів.

Водночас, при звільненні без поважних причин за власним бажанням,  допомога по безробіттю становить лише 80% від можливого розміру, і буде нараховуватися лише на 91 день після реєстрації в центрі зайнятості.

 посилання на сайт Верховної Ради України (Кодкс законів про працю...)

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

Навчаємося під час карантину

Відеоуроки для навчання та розвитку школярів
(матеріал взято з сайту https://edpro.ua/blog/videouroky-dlja-navchannja-ta-rozvytku-shkoljariv)

 На сьогоднішній день багато освітніх порталів пропонують свій контент для начання. Ми знайшли найкращі відеоуроки, цікаві навчальні відео українською мовою. Поповнюйте свій арсенал якісними і сучасними матеріалами, щоб ваші учні не могли відірватися від уроку. І щоб діти знаходили цікаві для себе сфери і пізнавали світ комплексно.

Сайт та YouTube-канал Нової школи наповнені відео з більшості предметів шкільної програми. Матеріал структурований за класами та предметами, тому на сайті легко зорієнтуватися і визначити, чи є потрібні для вас предмети чи матеріал.

Короткі відео розміщені тема за темою, як у шкільній програмі, і підходять для кращого доповнення підручників або їх заміни. Також автори запрошують до співпраці вчителів, авторів відеоуроків. Якщо ця тема не представлена, то можна надіслати власне відео.

Авторські відео Нової Школи цікаво озвучені, добре підібрані для учнів кожного класу. Але так як цей ресурс збирає відео від різних авторів, то вони можуть бути за стилем та подачею як строката стрічка. Плюс в тому, що ви знаєте куди перейти, якщо вам сподобався конкретний автор відеоуроку.
Усі тижневі оновлення відеоуроків від Нової школи публікують на Фейсбук-сторінці.

Відеоуроки посортовані за темами. Для учнів 7-8 класів уроки на каналі в окремих плейлістах, тому користувачам зорієнтуватись з пошуком та вибором досить просто. Під відео можна залишати питання, коментарі, щоб отримувати відповіді від учителя. Такий онлайн-формат навчання дає переваги тим, хто навчається дистанційно. Відео можна пропонувати школярам для самостійного навчання або підготовки до уроків.

Крім відео та 3D-презентацій, тут чимало цікавих ігор та різних навчальних інструментів.

Места, где можно отдохнуть на природе, но в черте города...

   

 О том, что у Кривого Рога помимо статуса промышленного гиганта есть еще и официальное звание одного из самых зеленых украинских городов с населением до 1 миллиона человек, знают, пожалуй, многие.

И многочисленные «зеленые островки» в городском ландшафте тому яркое и бесспорное подтверждение. Как пример этим словам два парка в Центрально-городском районе: парк Ф. Мершавцева и парк Ю.Гагарина. 

Чи обов’язково відпрацьовувати два тижні при звільненні

У Кодексі законів про працю України зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця за два тижні. Чи обов’язково відпрацьовувати ці два тижні? Як бути працівникові, який не бажає цього робити, а роботодавець наполягає на відпрацюванні?

Роз’яснює головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Алла Уріщенко.

Відповідно до статті 38 КЗпП (надалі - КЗпП) працівник має право у будь-який строк розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні. Попередження роботодавця про наступне звільнення є обов’язком працівника.

У ряді випадків Закон зобов’язує роботодавців провадити звільнення працівників у строк, про який вони просять. Ідеться про скорочення двотижневого строку, оскільки по його закінченню працівник може звільнитися в загальному порядку. У цьому разі строк попередження про звільнення скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня.

Випадки, коли на роботодавця покладається обов’язок звільнити працівника у строк, про який він просить, перелічені у статті 38 КЗпП: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість; неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; невиконання роботодавцем законодавства про працю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини. Усі вони мають спільну ознаку – неможливість працівника далі продовжувати роботу.

За відсутності причин, що унеможливлюють продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви в межах двотижневого строку. Якщо існує така домовленість, працівника можна звільнити навіть у день подання ним заяви про звільнення.

Роботодавець не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення, якщо працівник про це не просив, оскільки в межах указаного строку він має право відізвати раніше подану заяву.

У разі коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово роботодавця про звільнення за власним бажанням, залишив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Джерело: Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області